1. Premiki in preboji

1.1 Od strategije do skupnega zavzemanja

1.2. Od vodenja do trajnostnega voditeljstva

1.3. Od napredka do preboja

1.4. Od spremembe do preobrazbe

Green_arrow

Premiki in preboji so programi usmerjeni v razvoj organizacij, kulture in miselnosti. Lahko so zasnovani kot serija manjših intervencij v podporo razrešitve specifični situaciji ali kot evolucijska popotovanja.

Njihov namen je dvig ozaveščenosti, pridobitev novih veščin in znanj in preskok v kakovosti delovanja in bivanja s ciljem trajne uspešnosti.

White arrow

1.1 Od strategije do skupnega zavzemanja

Sledenje 5-letni strategiji je postalo v pričujočih razmerah iluzija oz. nevarna odločitev. Potreba zaposlenih po predstavi o prihodnosti pa postaja z naraščajočo negotovostjo vse bolj prisotna. Kako nasloviti ta paradoks med negotovostjo in jasnostjo?

Če dane situacije ne razumete kot priložnosti za vzpon nadzora in koncentracijo moči, pač pa kot klic po opolnomočenju zaposlenih, razmislite o snovanju skupnega zavzemanja na vključujoč način. Ljudje tako v življenju kot pri delu potrebujemo neko stremljenje, cilj.

Jasnost skupne namere ali ambicije in priložnost vključenosti pri njenem razvoju, zagotavljata občutek pripadanja, kakor tudi pripravljenost po prispevanju in zavzetost.

Skupaj z vami lahko razvijemo najustreznejši proces, ki vodi do skupnega zavzemanja in ga pretvorimo v novo normo.

White arrow

1.2 Od vodenja do trajnostnega voditeljstva

Nedavna McKinsey-eva raziskava dokazuje, da je skoraj 70 odstotkov vseh poskusov sprememb neuspešnih, zaradi pomanjkanja zmožnosti vodstev po prilagoditvi uvajanja sprememb. Kako zagotoviti potreben premik najprej pri sebi in kaj pravzaprav pomeni, je bistvo tega procesa.

Ta premik se ne zgodi brez poglobljenega vpogleda, ki seže preko ravnanj in vedenj do ravni prepričanj in doživljanja sebe in drugih. Vodje morajo naprej ‘razjasniti’ in opolnomočiti sebe, da bi lahko z verodostojnostjo in pristnostjo vpeljevali spremembe ter pričakovali želeno odzivanje od drugih.

Z veseljem vas popeljemo na to pot, ki nemara vzbuja nelagodje, a prinaša pospešeno priložnost za osebni razvoj in premik zavedanja z daljnosežnim vplivom.

White arrow

1.3 Od napredka do preboja

Ste se pripravljeni soočiti s ‘slonom v sobi’? Ena izmed najpogostejših ovir na poti organizacijam pri kataliziranju prebojev je slepota, oziroma nezmožnost naslavljanja resničnih težav. Te se včasih skoncentrirajo v nekem obdobju, v nekem procesu ali poslovnem modelu, včasih so akutne, pogosto pa kronične narave. Vedno pa vključujejo tudi človeško oz. odnosno dimenzijo.

Torej, kaj je tisto, kar vas ovira, kje in katere so prepreke na poti sprostitve potenciala? Opogumite se in jim skupaj poglejmo v oči. Ni lahko, je pa osvobajajoče.

White arrow

1.4 Od spremembe do preobrazbe

Organizacije pogosto zamenjujejo pomen teh dveh besed. Pravijo, da se želijo ali morajo transformirati, pa v resnici naslavljajo spremembo in obratno. Po našem videnju je med spremembo in preobrazbo velika razlika. Sicer sta oba premika dobra in potrebna, a cilji, procesi in izidi so zelo različni.

Medtem ko s spremembami ‘popravljamo’ preteklost, je transformacija zazrta v ustvarjanje prihodnosti. Torej, ko uvajamo spremembe, nas vodi nuja po napredku, po drugačnem ravnanju na temelju preteklih izkušenj. Medtem ko s transformacijo odgovarjamo na vprašanje, kaj bo od nas terjala prihodnost.

Preobrazba je evolucijski napredek; je premik ali preskok na ravni miselnosti, ravnanj in vedenj. Jasno je, da je sprememba del procesa preobrazbe. Medtem ko se vsaka sprememba pač nima za posledico preobrazbe.

Če torej verjamete, da je ustvarjanje prihodnosti v vaši moči in ste pripravljeni na preskok, vam bomo z veseljem nudili potrebno oporo na tej vznemirljivi poti ®evolucije.

2. Razvoj voditeljstva

2.1 Notranja akademija voditeljstva

2.2 Pristno voditeljstvo

2.3 Moč čustvene inteligence pri vodenju

2.4 Jazz voditeljstvo

Raziskovanje starih modrosti, sledenje najsodobnejšim praksam in odkrivanje povsem novih možnosti, ki jih narekuje in od nas terja sodobni čas, so naše strasti. Vznemirljivo postane, ko se srečajo naše perspektive z vašimi izzivi. Na tem stičišču nas pričakujejo nova spoznanja, ki jih lahko skupaj pretočimo v edinstvene rešitve. Vabljeni na skupno pot ®evolucije voditeljstva!

White arrow

2.1 Notranja akademija voditeljstva

Skupaj z vami snujemo in izvajamo programe, ki izpolnjujejo potrebe organizacije, pričakovanja udeležencev in naslavljajo nove kakovosti in veščine, ki jih narekuje evolucija voditeljstva. Veliko organizacij poimenuje tovrstne programe ‘notranje akademije vodenja’ in jih namenja predvsem bodočim vodjem in srednjemu vodstvu s ciljem pridobitve konvencionalnih menedžerskih znanj.

Kako se naš pristop razlikuje od drugih tovrstnih programov?

  • osredotočamo se na izgradnjo voditeljske drže – od znotraj navzven,
  • podajamo izkušnjo in izgrajujemo subtilne veščine in pozornosti, s ciljem opolnomočiti vodje na ravni zavedanja, potrebnega za upravljanje storilnosti in učinkovitosti,
  • razvijamo veščine in strategije za soočanje z vedno bolj zapletenimi in vse manj predvidljivimi razmerami, kot so na primer soočanje s strahom pred neznanim, razvoj prožnosti, kritično razmišljanje, upravljanje z ustvarjalnostjo in spremembami, razvoj sodelavcev s pomočjo coachinga …
  • udeležence spremljamo tudi med moduli in po zaključenem programu, da bi zagotovili prenos novih znanj na raven spremembe v ravnanjih.

Kurikulum najsodobnejših znanj lahko seveda tudi prepletemo z bolj konvencionalnimi vsebinami, kot so na primer postavljanje ciljev, upravljanje s konflikti, delegiranje … Da bi zagotovili idealno razmerje med ‘železnim repertoarjem’ in povsem novimi pristopi.

Z ozirom na namen, cilje in raven (znanja) udeležencev, določimo obseg, vsebino, najustreznejši ritem in format srečanj.

White arrow

2.2 Pristno voditeljstvo

Ta program je zasnovan kot ekskluzivni program v okviru novoustanovljene OSMA Akademije voditeljstva, ki domuje na otoku Krku.

V današnjem času, ko je transformacija postala nova norma, potrebujemo novo paradigmo vodenja za premoščanje izzivov, s katerimi se srečujejo organizacije in vse človeštvo. Pristni voditelji uporabljajo in dostopajo do vseh ravni prirojene inteligentnosti in celostnega potenciala, svojega in tistih, s katerimi sodelujejo.

V tem programu črpamo iz starodavne zakladnice modrosti, ki služi kot zemljevid za razkrivanje in raziskovanje osmih prirojenih inteligenc. V prepletu s sodobnimi pristopi boste pridobili nove veščine in orodja, ki krepijo vašo moč pristnega vodenja.

Rezidenčni program poteka v treh modulih razporejenih skozi obdobje devet mesecev.

  • Prvi modul (4 dni in pol): raziskovanje in priklic notranjega izvora osmih inteligenc – inteligenc: ustvarjanja, prisotnosti, raziskovanja, iskanja poti, trajnostne naravnanosti, predvidevanja, odločanja in preobražanja.
  • Drugi modul (2 dneva in pol): uporaba in prenos v delovno okolje in/ali širše družbeno okolje.
  • Tretji modul (2 dneva in pol): integracija vseh spoznanj in utrjevanje poti pristnega vodenja.

Pristno voditeljstvo je program odprtega tipa. Izvajamo ga dvakrat letno, za skupino 10 do 16 udeležencev, na čudoviti lokaciji v osrčju otoka Krka,  v neposredni bližini neokrnjene narave, ki podpira celotno izkušnjo. Po dogovoru z organizacijo ga lahko izvedemo tudi za notranjo skupino udeležencev.  Za podrobnejše informacije, obiščite OSMA/Genuine-Leadership.

White arrow

2.3 Moč čustvene inteligence pri vodenju

Čustvena inteligenca je pozornost in je veščina prepoznavanja, razumevanja in pravilnega odzivanja na čustva. Je močno orodje v rokah vodij z dokazanim vplivom na uspešnost organizacije.

Raziskave dokazujejo obstoj neposrednega vpliva počutja ljudi na storilnost. V uspešnih organizacijah je tako moč slediti bistveno višjim ravnem zavzetosti, občutkov lastne vrednosti in ponosa, osebne odgovornosti, motiviranosti v primerjavi z manj uspešnimi sredinami. V slednjih so v vrhu lestvice občutenj strah, stres, negotovost in nemoč.

Vodenje je v svojem bistvu zagotavljanje skupnega doseganja zastavljenih ciljev. Čustvena inteligenca igra pri tem vplivno vlogo – ne zgolj z vidika ustvarjanja pogojev za dobro počutje, pač pa tudi poslovne uspešnosti.

Program je zasnovan na raziskavah in ugotovitvah s področja nevro-znanosti in modelu čustvene inteligence, ki ga je razvila avstralska Akademija GENOS EI. Program vključuje uvodno seznanitev s konceptom – običajno v obliki skupinske delavnice, 360-stopinjski vprašalnik za udeležence in individualni coaching z razvojno povratno informacijo.

White arrow

2.4 Jazz voditeljstvo

Primerjava okoliščin v katerih delujejo organizacije in vodstva dandanes z jazz-om je zelo sporočilna. Razmere terjajo neprestano pozornost, prilagajanje, razvoj in improvizacijo v realnem času ‘igranja’. To je jazz. Zato trdimo, da je veščina ‘igranja jazza-a’ potrebna in več kot to, da predstavlja vašo kritično prednost.

Ta program je zasnovan posebej za vrhnje vodstvo, s ciljem uglasitve na medosebni ravni in na ravni dojemanja želene prihodnosti. Vključuje lahko naslednje vsebine:

  • razvoj téme, ki jo želite skupaj igrati na odru; z drugimi besedami – določitev skupnega zavzemanja, ambicije,
  • snovanje partiture – razvoj strategije, ki bo vključevala skupnostni potencial,
  • določitev in razvoj pogojev potrebnih za igranje jazz-a – doseči dogovor o pravilih igranja v vrhnjem vodstvu in zagotoviti oporo za izpeljavo ambicije ob podpori orkestracije organizacijske kulture,
  • izbor in umestitev glasbenikov – podpora pri določitvi in razvoju ključnih timov,
  • razvoj vaše sposobnosti orkestracije celote in igranja dobre glasbe.

Program je najbolj smiselno izvesti a) v momentu strateškega zasuka organizacije in/ali b) ob spoznanju potrebe po uglasitvi vrhnjega vodstva.

2.5 Odnosna dimenzija voditeljstva

2.6 Obvladovanje prostora

3. Razvoj poslovne kulture

3.1 Organizacjska kultura

3.2 Kultura srečevanj

White arrow

2.5 Odnosna dimenzija voditeljstva

Medosebni odnosi sodijo med ključne vzvode zavzetosti, lojalnosti in osebne odgovornosti. 77 odstotkov zaposlenih postavlja dober odnos na prvo mesto prioritet. Razvoj kulture dobrih odnosov, zlasti v časih negotovosti, ni zgolj možnost, pač pa je nujni pogoj in ključna voditeljska kompetenca.

Vodenje temelji na zavedanju in veščosti upravljanja odnosov. Kultiviranje in razvoj občutljivosti za prepoznavanje globoko usidranih motivacijskih vzvodov, ki usmerjajo naša vedenja, je kritično znanje in veščina voditeljev in timov. Obenem je osnova za vzpostavljanje in razvoj učinkovitih in izpolnjujočih odnosov.

Program temelji na pridobitvi osnovnih znanj s področja odnosne psihologije. Podprt z metodologijo TotalSDI® nudi priložnost spoznavanja motivacijskih vzvodov na osebni ravni in prenosa znanj na timsko raven. Izvaja se v obliki delavnic in individualnega coachinga.

White arrow

2.6 Obvladovanje prostora

Voditelji imajo pomembno vlogo pri ustvarjanju in določanju prostorske dimenzije v različnih medosebnih interakcijah. Z ozirom na doživljanje svoje vloge in njene hierarhične moči, se lahko hitro ujamejo v past zavzemanja prostora, namenjenega skupnemu delovanju, s svojim vplivom in egom. Da bi ustvarili prostor, v katerem imajo vsi enake možnosti izraziti svoje poglede in zamisli, se razvijati, soustvarjati in presenetiti sebe in druge s svojimi zmogljivostmi, je potreben zavesten UMIK iz središča skupnega prostora.

Kako dobro se zavedate svojega vpliva na skupni prostor? Ste pripravljeni na razvoj voditeljske umetnosti upravljanja s prostorom?

Program so razvili katalisti družbe Nowhere®. Temelji na razvoju štirih kakovosti in veščin upravljanja z medosebnim prostorom: odpiranje prostora za druge, upravljanje z napetostmi, generiranje prostorskega ‘zabojnika’ in kataliziranje prebojev. Vključuje tudi možnost 360-stopinjskega vprašalnika, ki doprinaša k usmerjanju razvojnih korakov. Program izvajamo v prepletu skupinskega in individualnega coachinga.

Yellow_arrow

Razvoj poslovne kulture je naša druga strast. Verjamemo, da ima prav vsaka organizacija z usmerjeno pozornostjo v razvoj lastne edinstvene kulture vpliv ne le na svojo trajnostno uspešnost, pač pa tudi na dvig ravni poslovne kulture na celotnem področju geografije poslovanja in širše.

®evolucijo poslovne kulture doživljamo kot našo skupnostno odgovornost do rodov zanamcev.

White arrow

3.1 Organizacijska kultura

Da bi kulturo opredelili na malo bolj oprijemljiv način, uporabljamo prispodobo hrbtenice. ‘Imeti hrbtenico’ pomeni imeti pokončno držo, integriteto, vedeti, za kaj se zavzemaš in ostajati zvest samemu sebi.

Organizacijska hrbtenica je trden okvir vzpostavljen na sistemski ravni delovanja. Sestavljena je iz opredelitev gradnikov kulture: poslanstvo, vrednote, ambicija, strategija, blagovna znamka in dediščina, na katero smo ponosni in ki jo želimo zapustiti.

Kot človeška hrbtenica tudi organizacijska hrbtenica zagotavlja hkrati strukturo in podporo ter prožnost in moč. Močna hrbtenica je dragoceno vodstveno orodje, saj usmerja strateške odločitve in vedenja.

Jasnost, ki jo nudijo opredelitve hrbtenice je ključnega pomena tudi za zavzetost in predanost zaposlenih. Ljudje si želimo delati za organizacijo, ki ima poslanstvo in vrednote, ki ve, kaj ceni. Želimo si biti navdahnjeni s skupno ambicijo, imeti zastavljeno pot v prihodnost in jasne cilje.

Opredelitev in preobrazba kulture je poglobljen in dolgotrajen proces, ki pa je bogato poplačan. Pri sodelovanju sledimo 4 korakom: seznanitev, opredelitev, identifikacija skozi izkušnjo in koreninjenje. Sodelovanje, ki se odvija v različnih oblikah dogodkov in skupnih aktivnosti traja okvirno 2 leti.

Lepota in čarobnost tega proces izhajata iz vključenosti ljudi iz različnih ravni organizacije, kar ima za posledico dvig povezanosti in sodelovalnosti že tekom samega procesa. Izkušnje so tiste, ki nam vedno znova potrjujejo, kako vplivno in pomembno vlogo igra kultura ne le pri doseganju strateških ciljev, pač pa tudi dolgoročne uspešnosti in dobrega počutja zaposlenih.

White arrow

3.2 Kultura srečevanj

Sestanki so voditeljski oder! Vodje preživijo večino dragocenega časa na sestankih. Pa vendar, kako učinkovito je ta čas porabljen? Znate prisluhniti in zagotoviti, da sodelavci naslovijo resnične težave? Ste se kdaj sploh imeli priložnost učiti, kako na sestanku zagotoviti vključenost in spodbuditi skupno razmišljanje, ki vodi do boljših rešitev in odločitev?

Način srečevanja je jasen pokazatelj zrelosti vodenja, medosebnih odnosov, vrednot in organizacijske kulture. Posvetiti se arhitekturi srečevanj pomeni vzeti v obzir namensko, vsebinsko, odnosno, časovno in prostorsko dimenzijo.

Skrbnost načrtovanja zagotavlja katapult učinkovitosti sestanka, kakor tudi celotne skupne angažiranosti in predanosti k izpolnitvi odločitev.

Naučite se izboljšati kulturo srečevanj v svoji organizaciji in pridobite potrebne spretnosti, da  spremenite doživljanje iz »še en sestanek, ki mi krade čas«  v  pomembno in smiselno skupno izkušnjo.

3.3 Kultura radovednosti

3.4 Kultura dialoga

4. Modre delavnice z zelenim izidom

4.1 Polje zaupanja

4.2 Zgodbarjenje

White arrow

3.3 Kultura radovednosti

Negotovost razmer, v katerih delujemo, narekujejo potrebo in ritem  prilagajanja in iskanja vedno novih oblik dela, novih storitev in izdelkov, novih načinov povezovanja, novih veščin in nove miselnosti. Ustvarjalnost in inovativnost sta se, vzporedno s pospešenim tempom tehnološkega razvoja, prebili med najbolj zaželene danosti in vrednote. Kako jih lahko spodbudimo in kako prenesemo na raven celotne organizacije?

Verjamemo, da je ključ v človeški radovednosti. Raziskovalni duh je spodbujen s pripravljenostjo po vstopu na polje neznanega, obvladovanjem tveganja in strahu pred porazi in obsojanji, ki so najmočnejši zaviralci naše ustvarjalnosti.

Ste radovedni, kako lahko v vašo organizacijo naselimo kulturo radovednosti?

White arrow

3.4 Kultura dialoga

V naglici vsakodnevnega dela, doseganja rezultatov in prilagajanja stalno spreminjajočim se okoliščinam, si komaj kdaj vzamemo čas za pomembne pogovore, ki presegajo formalizem letnih razgovorov.

Za usmerjanje energije ljudi na trajnosten način, se moramo občasno ustaviti, razmisliti, proslaviti uspehe, pretočiti napake v spoznanja in si zastaviti vprašanja, ki nam bodo zagotovila, da smo na pravi poti.

Skupaj z vami odpiramo prostor pogovorom in razmislekom, ki se morajo zgoditi, da bi se očistili bremen in ovir, ki se naberejo ob vsakodnevnem tempu.  Skozi voden dialog razbremenimo pot skupnostnemu potencialu in vas obenem popeljemo v izkušnjo in umetnost vodenja pomembnih pogovorov.

Green_arrow

Za vas in skupaj z vami snujemo izkustvene delavnice, ki segajo pod površje, razrešujejo zavozlanosti, spreminjajo utečenosti, navdihujejo, povezujejo in doprinašajo k trajnostni uspešnosti. Lahko jih razumete kot tim-bildinge s trajnostnim učinkom. Mi jim pravimo MODRE delavnice z ZELENIM izidom.

White arrow

4.1 Polje zaupanja

Zaupanje je bistveni pogoj vsakega pristnega odnosa. V organizacijah je najpogosteje izpostavljena vrednota in hkrati jo je doseči velik izziv. Zakaj je temu tako? In kako lahko to vrednoto razvijamo in negujemo, ko gre za timsko delo in med-oddelčno sodelovanje?

Ponujamo vam po meri zasnovane procese in delavnice, na katerih  dekodiramo to občutljivo, a ključno svojstvo odličnih timov in trajnostno naravnanih organizacij.

White arrow

4.2 Zgodbarjenje

Pripovedovanje zgodb je človeku prirojena danost. Rodimo se v svet poln zgodb. Poslušamo jih, se iz njih učimo, jih ustvarjamo in imamo moč, da jih spreminjamo. Mi sami smo zgodbe. Z zgodbami oblikujemo svoj svetovni nazor, prepričanja, samozavest, odnose. Zgodba o samem sebi, ki jo pripovedujte sebi in drugim, razkriva vašo resničnost, razkriva, kdo ste in za kaj se zavzemate.

Veliki voditelji pripovedujejo zgodbe, ki so nalezljive. Ena zgodba lahko spremeni psihologijo celotnega naroda. Temu smo bili v dobrem in slabem priča skozi vso človeško zgodovino.

Predstava o prihodnosti podana skozi zgodbo, je eden najmočnejših vzvodov preobrazbe in moč pripovedništva ena najvplivnejših voditeljskih veščin. Voditelj nove paradigme pa je tisti, ki ustvarja naracijo za razvoj boljše zgodbe.

4.3 Deloigra

4.4 Premor

4.5 Vzdržljivost in prožnost

4.6 Hvaležnost in empatija

White arrow

4.3 Deloigra

Igra je ena izmed človeških potreb. V svetu odraslih in dela se izraža kot potreba po humorju, igrivosti, sprostitvi in povezovanju na izkustven način. S prihodom generacije Z v delovne sredine, postaja vnos elementa igre še bolj pomemben.

Kakšne prednosti prinaša in kako lahko zagotovimo več lahkotnosti in igrivosti pri delu?

Dokazano je, da igra spodbuja naše miselne in ustvarjalne sposobnosti. Dviguje raven radovednosti, pozornosti, naše učne sposobnosti, kakor tudi bolj določne zmožnosti, kot sta na primer prostorska predstava in logično sklepanje.

Izidi vnosa igrivosti v delo obsegajo povezanost in vzajemno zaupanje, svež pogled na situacije, nove perspektive in drugačne rešitve ter boljše sodelovanje.

Z izkušnjo elementa igre boste pridobili znanje in veščino ustvarjanja deloigre.

White arrow

4.4 Premor

Vzeti si premor se zdi, v svetu prepredenem z miselnostjo usmerjeno v neprestano rast in doseganje, skorajda nezaslišano. In vendar prinaša prav odmik od dnevnega tempa priložnost kritične presoje, razrešitve zapletov, nov zagon, razjasnitev smeri razvoja in svežo moč za soočanje z izzivi.

Čas premora je čas za pogled na prehojeno pot in spoznanja, ki se porajajo iz uspehov in porazov. In je čas za preštevanje bremen, ki si jih tako radi nalagamo. Ob tem ugotovimo, da nekatera ni več potrebno nositi in da druga sploh niso naša. Premor nudi priložnost, da jih odložimo brez slabe vesti in zato  preostala nosimo z večjo lahkoto.

Čas premora je tudi čas za vzpostavitev zavedanja kako sem in kako smo. In je priložnost za pogled naprej in raziskovanje perspektiv, ki jih v dnevnem tempu ne zmoremo videti.

Skozi zavesten postanek in dialog razbremenimo pot osebnemu in skupnostnemu potencialu, da ponovno zasije.

White arrow

4.5 Vzdržljivost in prožnost

Vzdržljivost je sposobnost hitrega ‘okrevanja’ po neuspehih in uspešnega prilagajanja zahtevnim razmeram. V prepletu s prožnostjo tvori vrlino ohranjanja učinkovitosti in delovne zmožnosti tudi v stresnih situacijah. Tako vzdržljivost kot prožnost lahko razvijemo, pri čemer pa je v razvoj potrebno vložiti trud in doslednost pri prakticiranju.

Razvoj vzdržljivosti je lahko osebna odločitev ali pa stremljenje celotne organizacije. V obeh primerih je ključ prepoznati strategijo razvoja vzdržljivosti, ki bo za vas sprejemljiva in se ji boste lahko zavezali. Prvi korak v uspešni izpeljavi je samo-zavedanje, naslednji pa jasna namera in pripravljenost na določene spremembe in predvsem dosledno izpeljavo.

Na tej delavnici ali programu vas podpremo pri razvoju (osebne) strategije mentalne čvrstosti. Opolnomočimo vas z veščinami in praksami, ki bodo doprinesle k majhnim in spodbudnim napredkom in tako utrli pot notranji čvrstosti, ki jo potrebuje v življenju in pri delu prav vsak.

White arrow

4.6 Hvaležnost in empatija

Hvaležnost je že od antičnih časov veljala za ključno vrlino, ki je temelj vsake uspešne civilizacije. Je več kot biti ali čutiti hvaležnost. Vsebuje globlje spoštovanje do nekoga (ali nečesa) in s tem ustvarja dolgotrajnejšo pozitivnost in poglablja občutek vrednosti in povezanosti.

Ljudje in organizacije lahko hvaležnost uporabijo za vzpostavljanje novih odnosov ali za krepitev obstoječih. Dejanja hvaležnosti se lahko uporabijo v situacijah vpeljevanja in osmišljanja sprememb, istovetenja z vrednotami, razreševanja konfliktov ali iskanja rešitev.

Hvaležnost je nesebično dejanje, ki krepi empatijo. Dejanja hvaležnosti se izvajajo brezpogojno. Preko njih izrazimo, da je nekdo ali nekaj cenjeno, da prispeva vrednost. Lahko se razvija s prakso in zavedanjem; in ima resonančen učinek na dobro počutje ljudi, globlje odnose, optimizem, občutenje sreče in močnejši samonadzor.

Ta delavnica ali program nedvomno prispeva k premiku pri doživljanju sebe in drugih, krepi empatijo in zbližuje ljudi na globok in celovit način.

1. Premiki in preboji

Premiki in preboji so programi usmerjeni v razvoj organizacij, kulture in miselnosti. Lahko so zasnovani kot serija manjših intervencij v podporo razrešitve specifični situaciji ali kot evolucijska popotovanja.

Njihov namen je dvig ozaveščenosti, pridobitev novih veščin in znanj in preskok v kakovosti delovanja in bivanja s ciljem trajne uspešnosti.

1.1 Od strategije do skupnega zavzemanja

Sledenje 5-letni strategiji je postalo v pričujočih razmerah iluzija oz. nevarna odločitev. Potreba zaposlenih po predstavi o prihodnosti pa postaja z naraščajočo negotovostjo vse bolj prisotna. Kako nasloviti ta paradoks med negotovostjo in jasnostjo?

Če dane situacije ne razumete kot priložnosti za vzpon nadzora in koncentracijo moči, pač pa kot klic po opolnomočenju zaposlenih, razmislite o snovanju skupnega zavzemanja na vključujoč način. Ljudje tako v življenju kot pri delu potrebujemo neko stremljenje, cilj.

Jasnost skupne namere ali ambicije in priložnost vključenosti pri njenem razvoju, zagotavljata občutek pripadanja, kakor tudi pripravljenost po prispevanju in zavzetost.

Skupaj z vami lahko razvijemo najustreznejši proces, ki vodi do skupnega zavzemanja in ga pretvorimo v novo normo.

1.2. Od vodenja do trajnostnega voditeljstva

Nedavna McKinsey-eva raziskava dokazuje, da je skoraj 70 odstotkov vseh poskusov sprememb neuspešnih, zaradi pomanjkanja zmožnosti vodstev po prilagoditvi uvajanja sprememb. Kako zagotoviti potreben premik najprej pri sebi in kaj pravzaprav pomeni, je bistvo tega procesa.

Ta premik se ne zgodi brez poglobljenega vpogleda, ki seže preko ravnanj in vedenj do ravni prepričanj in doživljanja sebe in drugih. Vodje morajo naprej ‘razjasniti’ in opolnomočiti sebe, da bi lahko z verodostojnostjo in pristnostjo vpeljevali spremembe ter pričakovali želeno odzivanje od drugih.

Z veseljem vas popeljemo na to pot, ki nemara vzbuja nelagodje, a prinaša pospešeno priložnost za osebni razvoj in premik zavedanja z daljnosežnim vplivom.

1.3. Od napredka do preboja

Ste se pripravljeni soočiti s ‘slonom v sobi’? Ena izmed najpogostejših ovir na poti organizacijam pri kataliziranju prebojev je slepota, oziroma nezmožnost naslavljanja resničnih težav. Te se včasih skoncentrirajo v nekem obdobju, v nekem procesu ali poslovnem modelu, včasih so akutne, pogosto pa kronične narave. Vedno pa vključujejo tudi človeško oz. odnosno dimenzijo.

Torej, kaj je tisto, kar vas ovira, kje in katere so prepreke na poti sprostitve potenciala? Opogumite se in jim skupaj poglejmo v oči. Ni lahko, je pa osvobajajoče.

1.4. Od spremembe do preobrazbe

Organizacije pogosto zamenjujejo pomen teh dveh besed. Pravijo, da se želijo ali morajo transformirati, pa v resnici naslavljajo spremembo in obratno. Po našem videnju je med spremembo in preobrazbo velika razlika. Sicer sta oba premika dobra in potrebna, a cilji, procesi in izidi so zelo različni.

Medtem ko s spremembami ‘popravljamo’ preteklost, je transformacija zazrta v ustvarjanje prihodnosti. Torej, ko uvajamo spremembe, nas vodi nuja po napredku, po drugačnem ravnanju na temelju preteklih izkušenj. Medtem ko s transformacijo odgovarjamo na vprašanje, kaj bo od nas terjala prihodnost.

Preobrazba je evolucijski napredek; je premik ali preskok na ravni miselnosti, ravnanj in vedenj. Jasno je, da je sprememba del procesa preobrazbe. Medtem ko se vsaka sprememba pač nima za posledico preobrazbe.

Če torej verjamete, da je ustvarjanje prihodnosti v vaši moči in ste pripravljeni na preskok, vam bomo z veseljem nudili potrebno oporo na tej vznemirljivi poti ®evolucije.

2. Razvoj voditeljstva

Raziskovanje starih modrosti, sledenje najsodobnejšim praksam in odkrivanje povsem novih možnosti, ki jih narekuje in od nas terja sodobni čas, so naše strasti. Vznemirljivo postane, ko se srečajo naše perspektive z vašimi izzivi. Na tem stičišču nas pričakujejo nova spoznanja, ki jih lahko skupaj pretočimo v edinstvene rešitve. Vabljeni na skupno pot ®evolucije voditeljstva!

2.1 Notranja akademija voditeljstva

Skupaj z vami snujemo in izvajamo programe, ki izpolnjujejo potrebe organizacije, pričakovanja udeležencev in naslavljajo nove kakovosti in veščine, ki jih narekuje evolucija voditeljstva. Veliko organizacij poimenuje tovrstne programe ‘notranje akademije vodenja’ in jih namenja predvsem bodočim vodjem in srednjemu vodstvu s ciljem pridobitve konvencionalnih menedžerskih znanj.

Kako se naš pristop razlikuje od drugih tovrstnih programov?

  • osredotočamo se na izgradnjo voditeljske drže – od znotraj navzven,
  • podajamo izkušnjo in izgrajujemo subtilne veščine in pozornosti, s ciljem  opolnomočiti vodje na ravni zavedanja, potrebnega za vodenje ljudi,
  • razvijamo veščine in strategije za soočanje  z vedno bolj zapletenimi in vse manj predvidljivimi razmerami, kot so na primer soočanje s strahom pred neznanim, razvoj prožnosti, kritično razmišljanje, upravljanje z ustvarjalnostjo in spremembami, razvoj sodelavcev s pomočjo coachinga …
  • udeležence spremljamo tudi med moduli in po zaključenem programu, da bi zagotovili prenos novih znanj na raven spremembe v ravnanjih.

Kurikulum najsodobnejših znanj lahko seveda tudi prepletemo z bolj konvencionalnimi vsebinami, kot so na primer postavljanje ciljev, upravljanje s konflikti, delegiranje…da bi zagotovili idealno razmerje med ‘železnim repertoarjem’ in povsem novimi pristopi.

Z ozirom na namen, cilje in raven (znanja) udeležencev, določimo obseg, vsebino, najustreznejši ritem in format srečanj skupaj z vami.

2.2 Pristno voditeljstvo

Ta program je zasnovan kot ekskluzivni program v okviru novoustanovljene OSMA Akademije voditeljstva, ki domuje na otoku Krku.

V današnjem času, ko je transformacija postala nova norma, potrebujemo novo paradigmo vodenja za premoščanje izzivov, s katerimi se srečujejo organizacije in vse človeštvo. Pristni voditelji uporabljajo in dostopajo do vseh ravni prirojene inteligentnosti in celostnega potenciala, svojega in tistih, s katerimi sodelujejo.

V tem programu črpamo iz starodavne zakladnice modrosti, ki služi kot zemljevid za razkrivanje in raziskovanje osmih prirojenih inteligenc. V prepletu s sodobnimi pristopi boste pridobili nove veščine in orodja, ki krepijo vašo moč pristnega vodenja.

Rezidenčni program poteka v treh modulih razporejenih skozi obdobje devet mesecev.

  • Prvi modul (4 dni in pol): raziskovanje in priklic notranjega izvora osmih inteligenc – inteligenc: ustvarjanja, prisotnosti, raziskovanja, iskanja poti, trajnostne naravnanosti, predvidevanja, odločanja in preobražanja.
  • Drugi modul (2 dneva in pol): uporaba in prenos v delovno okolje in/ali širše družbeno okolje.
  • Tretji modul (2 dneva in pol): integracija vseh spoznanj in utrjevanje poti pristnega vodenja.

Pristno voditeljstvo je program odprtega tipa. Izvajamo ga dvakrat letno, za skupino 10 do 16 udeležencev, na čudoviti lokaciji v osrčju otoka Krka,  v neposredni bližini neokrnjene narave, ki podpira celotno izkušnjo. Po dogovoru z organizacijo ga lahko izvedemo tudi za notranjo skupino udeležencev.  Za podrobnejše informacije, obiščite OSMA/Genuine-Leadership.

2.3 Moč čustvene inteligence pri vodenju

Čustvena inteligenca je pozornost in je veščina prepoznavanja, razumevanja in pravilnega odzivanja na čustva. Je močno orodje v rokah vodij z dokazanim vplivom na uspešnost organizacije.

Raziskave dokazujejo obstoj neposrednega vpliva počutja ljudi na storilnost. V uspešnih organizacijah je tako moč slediti bistveno višjim ravnem zavzetosti, občutkov lastne vrednosti in ponosa, osebne odgovornosti, motiviranosti v primerjavi z manj uspešnimi sredinami. V slednjih so v vrhu lestvice občutenj strah, stres, negotovost in nemoč.

Vodenje je v svojem bistvu zagotavljanje skupnega doseganja zastavljenih ciljev. Čustvena inteligenca igra pri tem vplivno vlogo – ne zgolj z vidika ustvarjanja pogojev za dobro počutje, pač pa tudi poslovne uspešnosti.

Program je zasnovan na raziskavah in ugotovitvah s področja nevro-znanosti in modelu čustvene inteligence, ki ga je razvila avstralska Akademija GENOS EI. Program vključuje uvodno seznanitev s konceptom – običajno v obliki skupinske delavnice, 360-stopinjski vprašalnik za udeležence in individualni coaching z razvojno povratno informacijo.

2.4 Jazz voditeljstvo

Primerjava okoliščin v katerih delujejo organizacije in vodstva dandanes z jazz-om je zelo sporočilna. Razmere terjajo neprestano pozornost, prilagajanje, razvoj in improvizacijo v realnem času ‘igranja’. To je jazz. Zato trdimo, da je veščina ‘igranja jazza-a’ potrebna in več kot to, da predstavlja vašo kritično prednost.

Ta program je zasnovan posebej za vrhnje vodstvo, s ciljem uglasitve na medosebni ravni in na ravni dojemanja želene prihodnosti. Vključuje lahko naslednje vsebine:

  • razvoj téme, ki jo želite skupaj igrati na odru; z drugimi besedami – določitev skupnega zavzemanja, ambicije,
  • snovanje partiture – razvoj strategije, ki bo vključevala skupnostni potencial,
  • določitev in razvoj pogojev potrebnih za igranje jazz-a – doseči dogovor o pravilih igranja v vrhnjem vodstvu in zagotoviti oporo za izpeljavo ambicije ob podpori orkestracije organizacijske kulture,
  • izbor in umestitev glasbenikov – podpora pri določitvi in razvoju ključnih timov,
  • razvoj vaše sposobnosti orkestracije celote in igranja dobre glasbe.

Program je najbolj smiselno izvesti a) v momentu strateškega zasuka organizacije in/ali b) ob spoznanju potrebe po uglasitvi vrhnjega vodstva.

2.5 Odnosna dimenzija voditeljstva

Medosebni odnosi sodijo med ključne vzvode zavzetosti, lojalnosti in osebne odgovornosti. 77 odstotkov zaposlenih postavlja dober odnos na prvo mesto prioritet. Razvoj kulture dobrih odnosov, zlasti v časih negotovosti, ni zgolj možnost, pač pa je nujni pogoj in ključna voditeljska kompetenca.

Vodenje temelji na zavedanju in veščosti upravljanja odnosov. Kultiviranje in razvoj občutljivosti za prepoznavanje globoko usidranih motivacijskih vzvodov, ki usmerjajo naša vedenja, je kritično znanje in veščina voditeljev in timov. Obenem je osnova za vzpostavljanje in razvoj učinkovitih in izpolnjujočih odnosov.

Program temelji na pridobitvi osnovnih znanj s področja odnosne psihologije. Podprt z metodologijo TotalSDI® nudi priložnost spoznavanja motivacijskih vzvodov na osebni ravni in prenosa znanj na timsko raven. Izvaja se v obliki delavnic in individualnega coachinga.

2.6 Obvladovanje prostora

Voditelji imajo pomembno vlogo pri ustvarjanju in določanju prostorske dimenzije v različnih medosebnih interakcijah. Z ozirom na doživljanje svoje vloge in njene hierarhične moči, se lahko hitro ujamejo v past zavzemanja prostora, namenjenega skupnemu delovanju, s svojim vplivom in egom. Da bi ustvarili prostor, v katerem imajo vsi enake možnosti izraziti svoje poglede in zamisli, se razvijati, soustvarjati in presenetiti sebe in druge s svojimi zmogljivostmi, je potreben zavesten UMIK iz središča skupnega prostora.

Kako dobro se zavedate svojega vpliva na skupni prostor? Ste pripravljeni na razvoj voditeljske umetnosti upravljanja s prostorom?

Program so razvili katalisti družbe Nowhere®. Temelji na razvoju štirih kakovosti in veščin upravljanja z medosebnim prostorom: odpiranje prostora za druge, upravljanje z napetostmi, generiranje prostorskega ‘zabojnika’ in kataliziranje prebojev. Vključuje tudi možnost 360-stopinjski vprašalnika, ki doprinaša k usmerjanju razvojnih korakov. Program izvajamo v prepletu skupinskega in individualnega coachinga.

3. RAZvoj poslovne kulture

Razvoj poslovne kulture je naša druga strast. Verjamemo, da ima prav vsaka organizacija z usmerjeno pozornostjo v razvoj lastne edinstvene kulture vpliv ne le na svojo trajnostno uspešnost, pač pa tudi na dvig ravni poslovne kulture na celotnem področju geografije poslovanja in širše.

®evolucijo poslovne kulture doživljamo kot našo skupnostno odgovornost do rodov zanamcev.

3.1 Organizacjska kultura

Da bi kulturo opredelili na malo bolj oprijemljiv način, uporabljamo prispodobo hrbtenice. ‘Imeti hrbtenico’ pomeni imeti pokončno držo, integriteto, vedeti, za kaj se zavzemaš in ostajati zvest samemu sebi.

Organizacijska hrbtenica je trden okvir vzpostavljen na sistemski ravni delovanja. Sestavljena je iz opredelitev gradnikov kulture: poslanstvo, vrednote, ambicija, strategija, blagovna znamka in dediščina, na katero smo ponosni in ki jo želimo zapustiti.

Kot človeška hrbtenica tudi organizacijska hrbtenica zagotavlja hkrati strukturo in podporo ter prožnost in moč. Močna hrbtenica je dragoceno vodstveno orodje, saj usmerja strateške odločitve in vedenja.

Jasnost, ki jo nudijo opredelitve hrbtenice je ključnega pomena tudi za zavzetost in predanost zaposlenih. Ljudje si želimo delati za organizacijo, ki ima poslanstvo in vrednote, ki ve, kaj ceni. Želimo si biti navdahnjeni s skupno ambicijo, imeti zastavljeno pot v prihodnost in jasne cilje.

Opredelitev in preobrazba kulture je poglobljen in dolgotrajen proces, ki pa je bogato poplačan. Pri sodelovanju sledimo 4 korakom: seznanitev, opredelitev, identifikacija skozi izkušnjo in koreninjenje. Sodelovanje, ki se odvija v različnih oblikah dogodkov in skupnih aktivnosti traja okvirno 2 leti.

Lepota in čarobnost tega proces izhajata iz vključenosti ljudi iz različnih ravni organizacije, kar ima za posledico dvig povezanosti in sodelovalnosti že tekom samega procesa. Izkušnje so tiste, ki nam vedno znova potrjujejo, kako vplivno in pomembno vlogo igra kultura ne le pri doseganju strateških ciljev, pač pa tudi dolgoročne uspešnosti in dobrega počutja zaposlenih.

3.2 Kultura srečevanj

Sestanki so voditeljski oder! Vodje preživijo večino dragocenega časa na sestankih. Pa vendar, kako učinkovito je ta čas porabljen? Znate prisluhniti in zagotoviti, da sodelavci naslovijo resnične težave? Ste se kdaj sploh imeli priložnost učiti, kako na sestanku zagotoviti vključenost in spodbuditi skupno razmišljanje, ki vodi do boljših rešitev in odločitev?

Način srečevanja je jasen pokazatelj zrelosti vodenja, medosebnih odnosov, vrednot in organizacijske kulture. Posvetiti se arhitekturi srečevanj pomeni vzeti v obzir namensko, vsebinsko, odnosno, časovno in prostorsko dimenzijo. Skrbnost načrtovanja zagotavlja katapult učinkovitosti sestanka, kakor tudi celotne skupne angažiranosti in predanosti k izpolnitvi odločitev.

Naučite se izboljšati kulturo srečevanj v svoji organizaciji in pridobite potrebne spretnosti, da  spremenite doživljanje iz »še en sestanek, ki mi krade čas«  v  pomembno in smiselno skupno izkušnjo.

3.3 Kultura radovednosti

Negotovost razmer, v katerih delujemo, narekujejo potrebo in ritem  prilagajanja in iskanja vedno novih oblik dela, novih storitev in izdelkov, novih načinov povezovanja, novih veščin in nove miselnosti. Ustvarjalnost in inovativnost sta se, vzporedno s pospešenim tempom tehnološkega razvoja, prebili med najbolj zaželene danosti in vrednote. Kako jih lahko spodbudimo in kako prenesemo na raven celotne organizacije?

Verjamemo, da je ključ v človeški radovednosti. Raziskovalni duh je spodbujen s pripravljenostjo po vstopu na polje neznanega, obvladovanjem tveganja in strahu pred porazi in obsojanji, ki so najmočnejši zaviralci naše ustvarjalnosti.

Ste radovedni, kako lahko v vašo organizacijo naselimo kulturo radovednosti?

3.4 Kultura dialoga

V naglici vsakodnevnega dela, doseganja rezultatov in prilagajanja stalno spreminjajočim se okoliščinam, si komaj kdaj vzamemo čas za pomembne pogovore, ki presegajo formalizem letnih razgovorov.

Za usmerjanje energije ljudi na trajnosten način, se moramo občasno ustaviti, razmisliti, proslaviti uspehe, pretočiti napake v spoznanja in si zastaviti vprašanja, ki nam bodo zagotovila, da smo na pravi poti.

Skupaj z vami odpiramo prostor pogovorom in razmislekom, ki se morajo zgoditi, da bi se očistili bremen in ovir, ki se naberejo ob vsakodnevnem tempu.  Skozi voden dialog razbremenimo pot skupnostnemu potencialu in vas obenem popeljemo v izkušnjo in umetnost vodenja pomembnih pogovorov.

4. Modre delavnice z zelenim izidom

Za vas in skupaj z vami snujemo izkustvene delavnice, ki segajo pod površje, razrešujejo zavozlanosti, spreminjajo utečenosti, navdihujejo, povezujejo in doprinašajo k trajnostni uspešnosti. Lahko jih razumete kot tim-bildinge s trajnostnim učinkom. Mi jim pravimo MODRE delavnice z ZELENIM izidom.

4.1 Polje zaupanja

Zaupanje je bistveni pogoj vsakega pristnega odnosa. V organizacijah je najpogosteje izpostavljena vrednota in hkrati jo je doseči velik izziv. Zakaj je temu tako? In kako lahko to vrednoto razvijamo in negujemo, ko gre za timsko delo in med-oddelčno sodelovanje?

Ponujamo vam po meri zasnovane procese in delavnice, na katerih  dekodiramo to občutljivo, a ključno svojstvo odličnih timov in trajnostno naravnanih organizacij.

4.2 Zgodbarjenje

Pripovedovanje zgodb je človeku prirojena danost. Rodimo se v svet poln zgodb. Poslušamo jih, se iz njih učimo, jih ustvarjamo in imamo moč, da jih spreminjamo. Mi sami smo zgodbe. Z zgodbami oblikujemo svoj svetovni nazor, prepričanja, samozavest, odnose. Zgodba o samem sebi, ki jo pripovedujte sebi in drugim, razkriva vašo resničnost, razkriva, kdo ste in za kaj se zavzemate.

Veliki voditelji pripovedujejo zgodbe, ki so nalezljive. Ena zgodba lahko spremeni psihologijo celotnega naroda. Temu smo bili v dobrem in slabem priča skozi vso človeško zgodovino.

Predstava o prihodnosti podana skozi zgodbo, je eden najmočnejših vzvodov preobrazbe in moč pripovedništva ena najvplivnejših voditeljskih veščin. Voditelj nove paradigme pa je tisti, ki ustvarja naracijo za razvoj boljše zgodbe.

4.3 Deloigra

Igra je ena izmed človeških potreb. V svetu odraslih in dela se izraža kot potreba po humorju, igrivosti, sprostitvi in povezovanju na izkustven način. S prihodom generacije Z v delovne sredine, postaja vnos elementa igre še bolj pomemben.

Kakšne prednosti prinaša in kako lahko zagotovimo več lahkotnosti in igrivosti pri delu?

Dokazano je, da igra spodbuja naše miselne in ustvarjalne sposobnosti. Dviguje raven radovednosti, pozornosti, naše učne sposobnosti, kakor tudi bolj določne zmožnosti, kot sta na primer prostorska predstava in logično sklepanje. Izidi vnosa igrivosti v delo obsegajo povezanost in vzajemno zaupanje, svež pogled na situacije, nove perspektive in drugačne rešitve ter boljše sodelovanje.

Z izkušnjo elementa igre boste pridobili znanje in veščino ustvarjanja deloigre.

4.4 Premor

Vzeti si premor se zdi, v svetu prepredenem z miselnostjo usmerjeno v neprestano rast in doseganje, skorajda nezaslišano. In vendar prinaša prav odmik od dnevnega tempa priložnost kritične presoje, razrešitve zapletov, nov zagon, razjasnitev smeri razvoja in svežo moč za soočanje z izzivi.

Čas premora je čas za pogled na prehojeno pot in spoznanja, ki se porajajo iz uspehov in porazov. In je čas za preštevanje bremen, ki si jih tako radi nalagamo. Ob tem ugotovimo, da nekatera ni več potrebno nositi in da druga sploh niso naša. Premor nudi priložnost, da jih odložimo brez slabe vesti in zato preostala nosimo z večjo lahkoto.

Čas premora je tudi čas za vzpostavitev zavedanja kako sem in kako smo. In je priložnost za pogled naprej in raziskovanje perspektiv, ki jih v dnevnem tempu ne zmoremo videti.

Skozi zavesten postanek in dialog razbremenimo pot osebnemu in skupnostnemu potencialu, da ponovno zasije

4.5 Vzdržljivost in prožnost

Vzdržljivost je sposobnost hitrega ‘okrevanja’ po neuspehih in uspešnega prilagajanja zahtevnim razmeram. V prepletu s prožnostjo tvori vrlino ohranjanja učinkovitosti in delovne zmožnosti tudi v stresnih situacijah. Tako vzdržljivost kot prožnost lahko razvijemo, pri čemer pa je v razvoj potrebno vložiti trud in doslednost pri prakticiranju.

Razvoj vzdržljivosti je lahko osebna odločitev ali pa stremljenje celotne organizacije. V obeh primerih je ključ prepoznati strategijo razvoja vzdržljivosti, ki bo za vas sprejemljiva in se ji boste lahko zavezali. Prvi korak v uspešni izpeljavi je samo-zavedanje, naslednji pa jasna namera in pripravljenost na določene spremembe in predvsem dosledno izpeljavo.

Na tej delavnici ali programu vas podpremo pri razvoju (osebne) strategije mentalne čvrstosti. Opolnomočimo vas z veščinami in praksami, ki bodo doprinesle k majhnim in spodbudnim napredkom in tako utrli pot notranji čvrstosti, ki jo potrebuje v življenju in pri delu prav vsak.

4.6 Hvaležnost in empatija

Hvaležnost je že od antičnih časov veljala za ključno vrlino, ki je temelj vsake uspešne civilizacije. Je več kot biti ali čutiti hvaležnost. Vsebuje globlje spoštovanje do nekoga (ali nečesa) in s tem ustvarja dolgotrajnejšo pozitivnost in poglablja občutek vrednosti in povezanosti.

Ljudje in organizacije lahko hvaležnost uporabijo za vzpostavljanje novih odnosov ali za krepitev obstoječih. Dejanja hvaležnosti se lahko uporabijo v situacijah vpeljevanja in osmišljanja sprememb, istovetenja z vrednotami, razreševanja konfliktov ali iskanja rešitev.

Hvaležnost je nesebično dejanje, ki krepi empatijo. Dejanja hvaležnosti se izvajajo brezpogojno. Preko njih izrazimo, da je nekdo ali nekaj cenjeno, da prispeva vrednost. Lahko se razvija s prakso in zavedanjem; in ima resonančen učinek na dobro počutje ljudi, globlje odnose, optimizem, občutenje sreče in močnejši samonadzor.

Ta delavnica ali program nedvomno prispeva k premiku pri doživljanju sebe in drugih, krepi empatijo in zbližuje ljudi na globok in celovit način.

Formula trajnostnega uspeha

Formula trajnostnega uspeha

KULTURA

ambicija

smisel

vrednote

zgodba

triangel

LJUDJE

vodenje

razvoj

počutje

utrip

TRAJNOSTNA USPEŠNOST

pristna identiteta

uglašeno vodstvo

jasna pot

opolnomočeni zaposleni

pretočnost in gibkost

KULTURA

ambicija

smisel

vrednote

zgodba

LJUDJE

vodenje

razvoj

počutje

utrip

TRAJNOSTNA USPEŠNOST

pristna identiteta

uglašeno vodstvo

jasna pot

opolnomočeni zaposleni

pretočnost in gibkost

Napovednik dogodkov

PRISTNO VODITELJSTVO

1. modul  17.–21. 4. 2021

2. modul  13.–16. 6. 2021

3. modul  19.–21. 9. 2021

ZGODBARJENJE

11.–13. 3. 2021

“PURPOSE QUEST”

29. 5.–2. 6. 2021

Napovednik dogodkov

PRISTNO VODITELJSTVO

1. modul  17.–21. 4. 2021

2. modul  13.–16. 6. 2021

3. modul  19.–21. 9. 2021

ZGODBARJENJE

11.–13. 3. 2021

“PURPOSE QUEST”

29. 5.–2. 6. 2021

En klik za stik

Verjamemo v pristne osebne stike od prvega trenutka dalje. Pot do nas zato ne vodi preko formularja. Preprosto nas pokličite ali nam pišite:

Povezani z nami

Če želite ohraniti povezanost z nami in slediti našim aktivnostim, razmišljanjem in izkustvenemu znanju, ki jih razkrivamo v kolumni in v obliki mesečnih Blue in Green prebudnic, se prijavite na naše novice. Mesečne Blue in Green prebudnice so kratko zapisani spodbujevalci razmišljanja in usmerjevalci vaše pozornosti. Zapisani so v obliki vprašanj, refleksij ali modrih spoznanj, ki jih je vredno deliti.


En klik za stik

Verjamemo v pristne osebne stike od prvega trenutka dalje. Pot do nas zato ne vodi preko formularja. Preprosto nas pokličite ali nam pišite:

Povezani z nami

Če želite ohraniti povezanost z nami in slediti našim aktivnostim, razmišljanjem in izkustvenemu znanju, ki jih razkrivamo v kolumni in v obliki mesečnih Blue in Green prebudnic, se prijavite na naše novice. Mesečne Blue in Green prebudnice so kratko zapisani spodbujevalci razmišljanja in usmerjevalci vaše pozornosti. Zapisani so v obliki vprašanj, refleksij ali modrih spoznanj, ki jih je vredno deliti.